Soziale Identität im Alltag
Soziale Identität im Alltag
Die Wirkung von sozialer Identität im Alltag
Nun verstehst du, wie soziale Identität entsteht. In diesem Abschnitt geht es darum, wie sie wirkt, denn nach ihrer Entstehung beeinflusst die soziale Identität wie wir handeln. Drei Mechanismen zeigen besonders deutlich, wie stark Gruppenzugehörigkeit unser Verhalten steuert:
1. Ingroup vs. Outgroup (Wir vs. Sie)
Wie schon erwähnt, ist es für uns wichtig, die Mitglieder unserer eigenen Gruppe (Ingroup) positiver zu bewerten als die anderer Gruppen (Outgroup).
Wir vertrauen der Ingroup mehr, entschuldigen Fehler eher und bevorzugen sie bei Entscheidungen, Ressourcen oder Sympathie.
Beispiel:
„Wir im Sportverein“ halten zusammen, auch wenn wir uns privat nicht gut kennen, während „die anderen Vereine“ als Rivalen wahrgenommen werden.
Das stärkt den Zusammenhalt innerhalb der Gruppe, kann aber auch Vorurteile und Benachteiligung fördern. Schon kleine Unterschiede (z. B. Kleidung, Sprache, Logo) reichen, um ein „Wir“ und „Sie“ entstehen zu lassen (siehe Exkurs).
2. Soziale Vergleichsprozesse
Wie auch schon bei den Konzepten auf der vorherigen Seite erwähnt: Wir vergleichen unsere Gruppe ständig mit anderen. Daraus ziehen wir Rückschlüsse für unseren Selbstwert: Wenn unsere Gruppe im Vergleich gut dasteht, steigt der Selbstwert. Wenn sie schlecht dasteht, sinkt er.
Beispiel:
Fans fühlen sich stolz, wenn ihr Fußballteam gewinnt („Wir sind die Besten!“).
Um unser Selbstwertgefühl zu schützen, neigen wir dazu, andere Gruppen abzuwerten oder Vergleiche zu wählen, die uns besser aussehen lassen. Das kann zu Wettbewerb, Stereotypen oder Ausgrenzung führen.
3. Stereotype Threat (Bedrohung durch Stereotype)
Manchmal wird unsere Gruppenidentität auch zu einer Belastung: Wenn Menschen befürchten, ein negatives Stereotyp über ihre Gruppe zu bestätigen, kann das ihre Leistung oder ihr Verhalten beeinträchtigen. Dieses Phänomen wird Stereotype Threat genannt (siehe auch voriges Kapitel – Unconscious Bias).
Beispiel:
Frauen schneiden in einem Mathetest schlechter ab, wenn sie vorher daran erinnert werden, dass „Frauen in Mathe schlechter sind“. Nicht, weil sie weniger fähig sind, sondern weil die Angst, das Stereotyp zu bestätigen, Stress auslöst und Denkressourcen blockiert.
Wichtige Anmerkung zur Wirkung
Nicht alle Menschen identifizieren sich gleich stark mit Gruppen. Forschung zeigt, dass hierbei weitere Komponenten eine wichtige Rolle spielen: etwa das Bewusstsein, Teil einer Gruppe zu sein, die emotionale Bindung zur und auch die Bewertung der Gruppe. Diese Anteile sind bei jeder Person unterschiedlich ausgeprägt und können sich je nach Situation verändern. Außerdem kann die persönliche Identität bei manchen Menschen einen stärkeren Anteil haben, als die soziale - bei diesen Menschen hat auch die Aufwertung der Gruppe keinen großen Einfluss auf den Selbtwert.
Quiz
Versuche den Text anhand der gelernten Definitionen sinnvoll zu füllen.
Exkurs
Das Minimalgruppen-Experiment von Tajfel & Turner – Welche Charakteristika braucht eine Gruppe, damit wir uns zugehörig fühlen?
In den 1970er Jahren wollten die Sozialpsychologen Henri Tajfel und John Turner mit einem Experiment folgendes herausfinden:
Wie schnell teilen wir Menschen in „Wir“ und „Die“ ein?
Der Aufbau des Experiments:
Eine Gruppe von Schülern erhielt folgende Aufgabe: Sie sollten Bilder von zwei Künstlern (Klee und Kandinsky) bewerten. Danach wurden sie zufällig in zwei Gruppen eingeteilt: „Klee-Fans“ und „Kandinsky-Fans“.
Die Aufgabe:
Die Schüler sollten im nächsten Schritt Geldbeträge an andere Schüler vergeben. Sie sahen nur, ob jemand Klee- oder Kandinsky-Fan war. Andere Merkmale waren unbekannt.
Das Ergebnis:
Obwohl die Gruppen zufällig gebildet wurden, bevorzugten die Schüler ihre eigene Gruppe. Klee-Fans gaben anderen Klee-Fans mehr Geld und benachteiligten Kandinsky-Fans – und umgekehrt.
Die Erkenntnis:
Schon kleinste, willkürliche Einteilungen reichen aus, um ein Wir-Gefühl, Ingroup-Bevorzugung und Outgroup-Benachteiligung zu erzeugen. Das nennt man das Minimalgruppenprinzip.
Bedeutung für soziale Identität:
- Das Experiment zeigt, wie tief der Mechanismus sozialer Identität in uns verankert ist.
- Wir bilden sehr schnell Gruppen, oft ohne bewusste Gründe.
- Sobald Gruppen da sind, beeinflussen sie unser Denken und Handeln.
- Zugehörigkeit wird zum Maßstab, auch wenn die Basis trivial ist.
Das erklärt, warum „Wir vs. Sie“-Dynamiken so hartnäckig sind und warum Bewusstsein für Identitäten wichtig ist.
Soziale Identität im Zusammenhang mit Unconscious Bias und DEI
Der Zusammenhang mit Unconscious Bias
Soziale Identität und Bias sind eng verknüpft: Gruppenzugehörigkeiten liefern Kategorien, die schnell mit Stereotypen belegt werden. Unconscious Bias nutzt diese Kategorien und erklärt, warum Vorurteile so hartnäckig bleiben. Denn Bias führen dazu, dass wir andere verzerrt wahrnehmen.
Beispiele für typische Denkmuster:
- „Ingenieur*innen sind analytisch.“
- „Menschen aus der Verwaltung sind unflexibel.“
- „Junge Mitarbeitende sind digitalaffin.“
Solche Stereotype entstehen, weil unser Gehirn Komplexität reduziert. Es verknüpft neutrale Merkmale (z. B. Beruf, Geschlecht, Kleidung) automatisch mit Bewertungen und Erwartungen und beeinflusst damit subtil, wem wir zuhören oder wen wir als kompetent wahrnehmen.
Der Zusammenhang mit DEI (Diversity, Equity & Inclusion)
Soziale Identität prägt, wie wir uns selbst sehen und wie wir andere behandeln. Sie erklärt, warum DEI-Arbeit so anspruchsvoll ist: Vielfalt betrifft nicht nur Gruppenstrukturen, sondern auch Wahrnehmungsprozesse.
Zur Erinnerung:
- Diversity: Unterschiedliche Identitäten und Perspektiven sind vorhanden.
- Equity: Alle erhalten faire Chancen, unabhängig von Gruppenzugehörigkeit.
- Inclusion: Alle fühlen sich zugehörig und gehört.
Wenn unbewusste Ingroup-/Outgroup-Dynamiken wirken, kann es trotz formaler Gleichberechtigung passieren, dass sich Menschen ausgeschlossen fühlen.
Beispiele:
- Personen aus der Verwaltung werden bei technischen Projekten übergangen.
- Ältere Kolleg*innen werden bei digitalen Themen nicht einbezogen.
- Nicht-binäre Mitarbeitende hören regelmäßig ausschließende Sprache („Sehr geehrte Damen und Herren“).