Unconscious Bias und DEI

Die Verbindung zwischen Unconscious Bias und DEI

Nun weißt du, wie Unconscious Bias oder implizite Voreingenommenheit einen Einfluss darauf hat, wie wir Menschen wahrnehmen, Entscheidungen treffen und sogar wie wir kommunizieren (näheres dazu findest du in Modul 3). Was passiert also, wenn wir Bias mit Diversität zusammendenken?

Unsere Biase haben Einfluss darauf, welche Unterschiede wir wertschätzen und welche wir übersehen oder sogar abwerten. Um es nochmal an einem Beispiel zu erläutern: Wie schaffen wir es, Diversität in Bewerbungen zu berücksichtigen, wenn wir aufgrund unserer Affinitätsbasis Menschen bevorzugen, die uns ähnlich sind? Dasselbe gilt für Equity: wie können wir Menschen Chancengerechtigkeit gewähren, wenn wir bspw. eine Person mit starkem Akzent aufgrund unserer unbewussten Voreingenommenheit als weniger kompetent erachten? Wie soll dann Inclusion gelingen? Unsere unbewussten Abkürzungen formen Stereotype, auf deren Grundlage wir Vorurteile bilden und die Hindernisse für die DEI-Arbeit darstellen. 

 

 

Warum denken wir in Schubladen?

Wenn du noch tiefer in das Thema Unconscious Bias im Zusammenhang mit DEI einsteigen möchtest, dann kannst du dir in der Rubrik "Wissenschaft kurz erklärt" eine Podcast-Folge mit Diversity-Managerin Kirstin Hahne anhören. Dort erfährst viel interessantes Hintergund- sowie Alltagswissen einfach und kompakt erklärt.

 

Debiasing im Alltag  - Strategien gegen Denkfallen 

Du weißt jetzt, dass Unconscious Bias automatisch abläuft und dass wir unsere Verzerrungen leider nicht einfach "ausschalten" können, da sie tief in unserem Denken und unserer sozialen Prägung verankert sind. Wir können aber Techniken erlernen, um diesen Verzerrungen entgegenzuwirken.

Auch wenn es leider sehr schwierig ist, Unconscious Bias einfach "wegzutrainieren", denn kurze Trainings oder Aha-Momente („einmal bewusst machen“) haben kaum nachhaltigen Effekt. Wirklich hilfreich ist es nur, wenn Sturkturen und Kontexte geschaffen werden, die unsere Entscheidungen weniger anfällig für Biase macht. 

Im Folgenden werden Debiasing Methoden ihrer Wirksamkeit nach aufgeführt.

 

 

• Struktur statt Intuition

Es braucht klare Kriterien für Entscheidungen, die frei von Intution sind. Das Motto lautet ganz klar: Fairness statt Bauchgefühl. 

Beispiel: Bei Bewerbungen erhalten alle Kandidat*innen die gleichen Fragen und werden anhand einer Bewertungsmatrix beurteilt. 

 

• Checklisten und Standardisierung

Checklisten sind eine große Hilfe, wenn es um Objektivität geht und ein wirksames Mittel gegen Denkfallen. Standardisierungen helfen uns, den Autopiloten auszuschalten und keine voreiligen Entscheidungen zu treffen.  

Beispiel: Bei Peer-Reviews wissenschaftlicher Publikationen werden Checklisten genutzt, um Einzelmeinungen und Sympathien keinen Raum zu geben. 

ACHTUNG! Wir haben bei Equity gelernt, dass faire Checklisten nicht unbedingt Chancengerechtigkeit beinhalten. Checklisten müssen daraufhin überprüft werden, ob alle Punkte wirklich für jede einzelne  Personen gelten. 

 

• Langfristiger Kontakt & Perspektivenvielfalt

Eigentlich die einfachste und auch eine sehr wirksame Maßnahme: Langfristiger, positiver Kontakt mit Menschen aus verschiedenen Gruppen reduziert Stereotypen und Vorurteile. Aber dieser muss wiederholt, freiwillig und auf Augenhöhe stattfinden, einmalige Maßnahmen haben wenig Effekt.

Beispiel: Wenn Kolleg*innen über mehrere Monate eng mit einer neuen Mitarbeiterin aus einem anderen kulturellen Hintergrund zusammenarbeiten, verschwinden anfängliche Unsicherheiten und sie wird einfach als Teil des Teams wahrgenommen.

 

 

• Verlangsamung („Slow down“) und Perspektivwechsel

Biase entstehen durch schnelles und automatisches Denken. Durch Verlangsamung werden Entscheidungen bewusst verzögert, um das Nachdenken darüber zu födern und Heuristiken (mentale Abkürzungen) zu vermeiden. 

Beispiel: Eine Führungskraft neigt spontan dazu, die "lauteste" Person im Meeting zu befördern, da sie Präsenz zeigt und stark wahrgenommen wird. Bei der Entscheidung überlegt sie genauer, ob es noch andere Teammitglieder gibt, die zwar nicht ganz so sichtbar sind, aber genauso viel geleistet haben.

Diese Methode ist bedingt wirksam, da "Slow down" Motivation und Zeit braucht. Im Alltag bleibt dafür wenig Raum und es besteht auch die Gefahr der Selbsttäuschung. Die Führungskraft trifft die Annahme, dass sie objektiv entschieden hat, aber ihr Bias bleibt erhalten. Zum Beispiel möchte sie eine Person nach objektiven Kriterien befördern, entscheidet sich aber am Ende doch für die Person, für die sie die meiste Sympathie hegt (Affinitätsbias).

 

• Nudging & Kontextgestaltung

Hierbei geht es darum, die Umgebung so zu gestalten, dass faire Optionen wahrscheinlich sind. Die Organisation betreibt ein so genanntes "Nudging". Das bedeutet, dass sie ihre Mitarbeitenden "anstupst" und dadurch einen sanften Impuls liefert, die Person in eine Richtung zu lenken ohne ihr aber die finale Entscheidung aufzudrängen. 

Beispiel: Namen, Geschlecht und Herkunft stehen nicht mehr auf den Bewerbungsunterlagen. Die Organisation "schubst" HR also an, sich rein auf die Qualifikation und nicht auf vorurteilsbehaftete Merkmale zu konzentrieren. 

Auch dieses Methode ist nur bedingt wirksam, da sie in ihrer Natur situationsbezogen ist. Außerdem kann Nudging keine Denkmuster beeinflussen. Bleiben wir bei dem Beispiel: zwar sind die Kriterien bei der Auswahl objektiver, aber sobald die Kandidat*innen beim Bewerbungsgespräch sind, greifen wieder unbewusste Vorurteile, wenn keine weiteren Strukturen vorhanden sind, um Bias entgegenzuwirken.

 

 

• Reine Wissensvermittlung

Wissen allein reicht nicht, wir müssen aktiv und andauernd gegen unsere Biase steuern.

Beispiel: Ein Workshop zu Unconscious Bias sensibilisiert die Teilnehmenden kurzfristig. Nach 2 Wochen werden sie aber genau dieselben Entscheidungen treffen, wie zuvor. Ohne weitere aktive Einbindung von Debiasing, sind kurzfristige Maßnahmen leider wirkungslos oder sogar kontraproduktiv, da Einmalmaßnahmen auch Stereotype durch plakative Darstellungen eher fördern können.

 

• Moralische Appelle

Appelle in der Form von "Sei nicht voreingenommen" oder "bewerte objektiv" wirken gar nicht, da Biase unbewusst passieren und wir mehr Auseinandersetzung benötigen, um gegen sie zu arbeiten. 

Beispiel: Eine Führungskraft sagt ihren Mitarbeitenden: "seid bitte fair in der Zusammenarbeit". Ohne Struktur dahinter oder entsprechende Implementierungen kann gegen unbewusste Verzerrungen nicht vorgegangen werden.

 

• Einmalige Simulation von Vorurteilen

Das Mitmachen und Darstellen von kurzzeitigen Erfahrungen, die zeigen sollen, was es bedeutet diskriminiert oder eingeschränkt zu sein, helfen leider auch wenig. Ziel der Simulationen ist, selbst zu erleben, wie schwierig der Alltag sein kann und dadurch Empathie zu erzeugen. 

Beispiel: Mitarbeitende tragen für einen gewissen Zeitraum eine Augenbinde, um zu erfahren, wie es ist blind zu sein. Diese Übung führt allerdings eher zu weiteren Verzerrungen, als nachhaltigem Verständnis. Die Teilnehmenden erleben einen Moment der absoluten Hilflosigkeit, der suggeriert, dass "blind sein" gleichbedeutend mit "Hilflosigkeit" ist. Das führt eher zu Mitleid als zu Respekt und Empathie und resultiert in dem Gedanken "gut, dass ich nicht so bin." Stereotype zu blinden Personen werden durch diesen kurzen Einblick eher gefördert und verstärkt. Ausgeblendet wird dabei, dass Betroffene selbst ihre Situation nicht als permanentes Leid empfinden und Ressourcen haben, um ihre Beeinträchtigung auszugleichen. 

Wie schon zu Anfang des Abschnitts angedeutet: Biase lassen sich nicht einfach „wegtrainieren“. Reines Wissen darüber bringt wenig, manchmal kann es sogar schaden. Nachhaltige Veränderung gelingt nur, wenn wir Rahmenbedingungen schaffen, die faire Entscheidungen wahrscheinlicher machen. Effektives Debaising funktioniert zudem nur, wenn es in die bestehende Struktur implementiert wird. 

 

 

 

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