Transkript des Podcasts

Wissenschaft kurz erklärt: Warum denken wir in Schubladen?

Gäste: Melanie Bock (Moderation) & Kirstin Hahne (Expertin)

Einen wunderschönen guten Tag, liebe Zuhörenden. Mein Name ist Melanie Bock und ich arbeite an der Technischen Universität Hamburg. Und im Rahmen meiner Forschung für die Hamburg Open Online University freue ich mich sehr, heute mit Kirstin Hahne über den psychologischen Prozess des Schubladendenkens zu sprechen. Liebe Kirstin, schön, dass du da bist. Und bevor wir in die Thematik einsteigen, erzähl uns doch gerne ein wenig über dich und in welchem Feld du tätig bist.

Ja, sehr gerne. Genau, ich bin Kirstin, Kirstin Hahne. Ich arbeite seit fast fünf Jahren – in zwei Wochen ist es soweit – in Teilzeit als Manager Diversity, Equity and Belonging. Ich glaube, der längste Jobtitel, den ich jemals hatte. Über die Begriffe sprechen wir vielleicht nachher auch noch ein bisschen expliziter. Ich mache das in Teilzeit und drumherum arbeite ich als Business Coach und Trainerin. Und als Trainerin tatsächlich auch mittlerweile ganz viel im Diversity-Kontext, wo es unter anderem auch um das Phänomen geht, worüber wir heute ein bisschen sprechen werden: das Schubladendenken. Genau, das passt ganz gut. Berufliche Klammer drumherum ist immer so ein bisschen „mit Menschen, für Menschen“. Ich komme aber ursprünglich ganz klassisch aus dem Marketing, habe BWL studiert und habe dann irgendwie einen Shift hingelegt zu den Themen, die ich jetzt heute mache. Genau.

Super, wunderbar. Vielen Dank. Dann lass uns direkt übergehen zu dem heutigen Thema. Und du hattest es auch schon ein bisschen gerade angeschnitten: Erzähl uns doch gerne, wieso stecken wir Menschen in Schubladen? Und warum passiert diese Kategorisierung auch ganz automatisch bei uns?

Ja, genau. Also das ist mir auch in den Trainings und Schulungen dazu immer ganz wichtig zu sagen: Das ist keine böse Absicht, sondern das hat einen guten Grund. Ich zeige in meinen Trainings immer ein Video, wo davon die Rede ist, dass unser Hirn in jedem Moment mit 11 Millionen Bits an Informationen „befeuret“ wird sozusagen, davon aber nur 40 Bits – was ein sehr kleiner Anteil ist – bewusst verarbeiten kann. Also daran merken wir, dass es in erster Linie im Prinzip eine Schutzfunktion des eigenen Gehirns ist, weil es sonst komplett überfordert wäre. Das heißt, wir müssen Dinge automatisieren, stereotypisieren. Und das ist ganz häufig im Alltag eine unglaublich große Hilfe.

Und gleichzeitig ist es eben, wenn man auf Menschen schaut – kann man sich wahrscheinlich schon so ein bisschen vorstellen – ist es vielleicht dann gar nicht mehr so hilfreich. Weil wir auch da eben, wenn wir nicht aufpassen und wenn wir uns dessen nicht bewusst werden, Menschen in Schubladen stecken – das ist eben genau das Wort, was passiert. Und das ist meistens negativ konnotiert, was wir da tun. Also es gibt manchmal auch eine Überhöhung von Menschen, indem wir sie in eine Schublade stecken, indem wir positive Annahmen treffen. Und häufig ist es aber im Alltag, wenn es dann so in Richtung Diskriminierung geht, passiert es eben in einem deutlich negativen Sinne.

Und auch da, wie gesagt, hat unser Hirn – ist in diesem Automatismus eben weiterhin gefangen. Weil wir – und das merke ich auch selber persönlich an bestimmten konkreten Personen oder Lebensmodellen – eben Dinge kennenlernen im Laufe unseres Lebens. Also die Frage: Wo kommen wir her? In welcher Kultur sind wir groß geworden? Wie sind wir erzogen worden? Was sind Werte? Was sind Dinge, mit denen wir in Berührung gekommen sind, auch über mittlerweile Social Media, Kommunikationskanäle? Was sind Menschen, Lebensmodelle, Lebenssituationen, die für uns quasi „normal“ sind – in ganz vielen Anführungszeichen – und die wir als gegeben so hinnehmen? Und was sind Situationen, mit denen wir vielleicht noch nicht so häufig in Berührung gekommen sind und die wir deswegen erst mal als – sage ich auch wieder bewusst in Anführungszeichen – „andersartig“ sozusagen abstempeln? Und im Worst Case passiert dann eben, dass wir das in etwas Gutes und etwas Schlechtes einstufen.

Und da habe ich selber aus meiner – wenn ich das kurz einfügen darf – ich merke selber bei mir: Ich bin in unserem Elternhaus – gab es ein lesbisches Paar, die sind ein und aus gegangen, das waren sehr enge Freundinnen, die haben ein schwules Paar dann auch immer mitgebracht. Das heißt, ich bin damit aufgewachsen, dass es homosexuelle Paare gibt. Und ich habe erst viel später verstanden, dass das etwas ist, worüber andere aktiv nachdenken oder sprechen. Für mich gehörte das wirklich von Kleinkindbeinen an dazu. Während ich mit anderen Situationen, zum Beispiel Menschen mit einer bestimmten Behinderung, vielleicht noch nicht so häufig in Berührung gekommen bin.

Und da will ich auch immer großzügig sagen, auch obwohl ich das beruflich mache, mich mit diesen Themen zu beschäftigen, tickt mein Hirn ja weitestgehend wie das von allen anderen auch. Das heißt, auch mir passiert es, dass ich manchmal da stehe und überfordert bin. Vielleicht auch unbewusst erst mal in eine Ablehnung gehe, weil ich nicht weiß, wie ich mit einer bestimmten Situation oder Person umgehen kann. Und wie gesagt, das ist ein ganz normaler Prozess. Gut ist, wenn wir uns diesem Unbewussten bewusst werden, weil nur dann können wir im Alltag damit etwas tun.

Vielen Dank. Richtig. Es ist ja so ein bisschen das Problem durch diese Prägungen, die ja dann irgendwann auch implizit in uns stattfinden. Und wie du auch richtig schön gesagt hast: Eigentlich können wir auch gar nichts dafür. Danke auch für das gute Beispiel aus deiner Vergangenheit. Was konkret bedeutet das nun für uns und unsere Umgebung? Wie können wir damit umgehen?

Ja, genau. Also im ersten Schritt bedeutet es eben zum Beispiel, wenn wir in so einen Arbeitskontext zum Beispiel reinschauen und es geht darum, Projektbesetzungen zu machen oder eine Gruppenarbeit irgendwie aufzusetzen oder im Arbeitsleben als Führungskraft eine Stelle zu besetzen, eine Person zu befördern. Dann kann es eben, wenn wir mal so ganz klassische Biases, diese Voreingenommenheiten nehmen, sein, dass wir sehr nah an den Menschen sind, die uns sehr ähnlich sind. Also dieser sogenannte „Mini-Me-Effekt“ ist so ein Klassiker. Wir sind sehr schnell mit Leuten im Kontakt, die uns sehr ähnlich sind, weil wir glauben, sie sehr gut einschätzen zu können, weil wir da gar nicht lange ausprobieren müssen: Wie wir miteinander kommunizieren können? Weil wir im faktischen oder auch übertragenen Sinne sozusagen eine Sprache sprechen, weil wir uns irgendwie verbunden fühlen.

Und das kann eben dafür sorgen, dass wir andere – auch da ist mir wichtig zu sagen: unbewusst – gar nicht erst auf dem Schirm haben, die vielleicht für eine Aufgabe auch viel geeigneter wären. Und vor allem mit Blick auf Diversity, also Vielfalt, kann uns wahnsinnig viel entgehen, weil wir eben immer dieselben Köpfe und dieselben Denkweisen und dieselben Werte und dieselben Perspektiven und vielleicht auch fachlichen Hintergründe irgendwie zusammenbringen, aber eben dann auch immer in unserem eigenen Sumpf sozusagen bleiben. Also das ist, glaube ich, der eine Aspekt: Wir verlieren ganz viel Perspektivenvielfalt, wenn wir bei diesem Mini-Me-Effekt mal bleiben.

Und gleichzeitig grenzen wir Personen aus, die eigentlich nie eine Chance bekommen, weil sie immer halt außerhalb dieses Radius irgendwie sind. Und es gibt über 200 Biases – die will ich jetzt nicht alle rauf und runter rattern – aber ich finde, an diesem ersten Klassiker wird schon sehr deutlich, was passiert. Und auch da ist es, wie gesagt, keine bewusste Ausgrenzung, aber die passiert eben dann. Und das ist etwas, was wir uns eben dann im Alltag bewusst machen sollten. Weil zu hoffen, dass der Bias komplett weggeht, ist wahrscheinlich schwierig, weil eben unser Hirn so funktioniert, wie es funktioniert. Aber sich dessen bewusst zu sein und dann vielleicht noch mal diesen Moment innezuhalten, kann ein guter Schritt sein.

Vielen Dank. Du hattest ja – bist ja auch selber Diversitätstrainerin, also du meintest gleich Diversity, Equity und Belonging sogar. Ich glaube, der andere Terminus ist Diversity, Equity und Inclusion. Das ist so ein bisschen, worüber wir auch gerade gesprochen haben. Warum uns das aufgrund dieser Voreingenommenheit auch so schwerfällt, diese Andersartigkeit tatsächlich manchmal anzunehmen. Könntest du vielleicht auch den Begriff Diversity, Equity, Inclusion auch noch mal ein bisschen näher erläutern für unsere Zuhörenden?

Genau, gerne. Also Diversity habe ich eben einmal schon kurz gesagt, ist eben nichts anderes als Vielfalt im Deutschen. Und das bedeutet eben, dass ich erst mal eine Akzeptanz dafür habe, dass Menschen unterschiedlich sind. Dass also schon die Menschen vielfältig sind, dass die aber auch eine Perspektivenvielfalt mitbringen. Was tatsächlich also bei uns im Unternehmenskontext immer ein Punkt ist, wo wir sagen: Wir schaffen die Probleme, die wir aktuell zu lösen haben in Unternehmen, in der Welt überhaupt – was gerade alles an Komplexität da ist – schaffen wir nur, wenn wir vielfältige Perspektiven haben. Also es geht bei meiner Rolle und in diesem Begriff sowohl um die Vielfalt der Menschen, aber dann und auch um die Anerkennung dieser Vielfalt, dieser Unterschiedlichkeit. Und vor allem um die positive Anerkennung, nämlich als Chance, dann eben damit auch insgesamt besser zu werden. Dass wir merken, es funktioniert nicht, wenn wir fünfmal dasselbe Gehirn im Raum haben und denselben Typus. Sondern wir brauchen auch Leute, die eine andere Perspektive haben, die auch mal eine kritische Frage stellen, die aus einer völlig anderen Lebenswelt kommen und sagen: Huch, da habt ihr aber jetzt wirklich was nicht bedacht, ich habe das bisher ganz anders erlebt.

Beim Thema Equity, das ist sozusagen die Brücke zwischen Diversity und Belonging – so ist es für mich immer in der Erklärung. Da geht es darum, dass ich echte Chancen-Gleichheit oder Gerechtigkeit erst mal herstelle. Es geht nicht darum zu sagen, alle sind gleich, sondern es geht darum zu sehen, dass sie eben nicht gleich sind und dann zu gucken: Was brauchen wir denn, damit sozusagen an der Startlinie alle dieselben Voraussetzungen haben? Ein schönes Beispiel ist für mich da immer zum Beispiel eine Zielgröße von Frauen in Führungsebenen. Wenn ich das wirklich erreichen will, brauche ich möglicherweise Programme, die dafür sorgen, dass mehr Frauen in diese Führungsrollen kommen. Wo dann manche männlichen Personen dann sagen: „Das sei jetzt aber unfair, warum kriegen jetzt die Frauen was und wir nicht?“ Na ja, weil wir davon ausgehen, dass es für bestimmte Situationen – ich will das auch immer einschränken, um auch da nicht zu stereotyp zu werden, aber das ist eben ein sehr plakatives Beispiel – zu sagen: Es ist offensichtlich so, dass in vor allem in bestimmten Berufsfeldern immer noch mehr Männer befördert werden und in den Führungsetagen sitzen. Und wenn wir das wirklich auf ein Level heben wollen, dann braucht es Programme, Maßnahmen, die da diese Ungleichheit sozusagen aufheben. Ein anderes Beispiel könnte auch so was sein wie eine Schwerbehindertenvertretung zum Beispiel. Also ganz explizit für Menschen mit einer Behinderung, dass es da Personen gibt, die hier noch mal eine andere Unterstützung geben, die Menschen ohne Behinderung eben nicht brauchen. Das ist so das, was man vielleicht unter Equity mal sehr plakativ so benennen könnte.

Und Belonging ist für mich halt der Begriff, den ich bewusst nutze statt Inclusion. Es ist tatsächlich aus dem US-Amerikanischen, kommt häufig Inclusion, was eben, finde ich, im Deutschen immer so ein bisschen die Gefahr birgt, dass man es mit Inklusion übersetzt. Und das ist halt im Deutschen nur der Blick auf Menschen mit Behinderung. Also wir kennen vielleicht inklusive Kindergärten, inklusive Schulen. Da ist es sehr plakativ, wo eben Kinder mit Behinderung mit Kindern ohne Behinderung irgendwie zusammenkommen. Und das war mir für meinen Titel zu gefährlich, weil ich eben nicht Inklusionsbeauftragte bin – was tatsächlich auch in einer Firma etwas anderes ist. Deswegen habe ich mich bewusst für den Begriff Belonging entschieden, der aber dasselbe meint wie Inclusion: nämlich dieses Zugehörigkeitsgefühl. Also nur, wenn wir es schaffen, aus der Vielfalt und damit auch ja Heterogenität der Menschen vorne, hinten wieder eins werden zu lassen, dass alle sich zugehörig fühlen, dass wir uns anerkennen, wertschätzen, die Potenziale nutzen, die wir da haben – dann haben wir ja wirklich eine Chance. Weil auch ganz ehrlich: Diversity ist halt kein Selbstzweck. Und wenn wir nur Vielfalt haben, aber es nicht schaffen, dass alle nachher sozusagen auch mittanzen dürfen auf der Tanzfläche, dann ist es eher hinderlich. Weil dann stehen wir uns gegenüber und wissen nichts miteinander anzufangen. Also wir brauchen dann wieder diese Brücken, diese Bindemittel, die dann und auch Rahmenbedingungen, wo wir alle so sein dürfen, wie wir sind. Wo wir auch sagen dürfen: „Ich bin hier gerade überfordert.“ Wo wir frei über unsere sexuelle Orientierung sprechen. Wo wir Sprachbarrieren irgendwie gemeinsam auflösen und es nicht in diesem „Wir und die Anderen“ bleibt. Dann haben wir, glaube ich, möglicherweise sogar mehr Schaden angerichtet als geholfen.

Vielen Dank. Ja, das hast du sehr gut formuliert. Ich finde auch diesen Unterschied zwischen Belonging und Inclusion ist, glaube ich, auch im Deutschen echt noch mal wichtig hervorzuheben. Du hast jetzt auch schon ein bisschen angedeutet, was es braucht – auch für Unternehmen – um Diversity und Equity und Belonging, um deinen Terminus auch zu nutzen, ein bisschen voranzubringen. Jetzt ist so ein bisschen die Frage: Wir wissen jetzt gut, wir sind als Individuen auch ein bisschen voreingenommen. Wir wissen jetzt, was es braucht. Was können wir denn selber machen, um unsere Unconscious Bias oder unsere Voreingenommenheit, worüber wir am Anfang ja auch viel gesprochen haben – was können wir selbst dagegen tun?

Also als Trainerin würde ich natürlich sagen: Trainings besuchen dazu! Also es gibt mittlerweile wirklich wahnsinnig viel zu diesem Thema und ich habe auch so ein bisschen das Gefühl, dass es so in den letzten zwei, drei Jahren ist es so ein – das ist so eines dieser Buzzwords aus dem Kontext Diversity gerade geworden zuletzt. Und ähm, es ist ja, wenn man das englische Wort nimmt Unconscious Biases, ist es genau so schwierig gut auszusprechen, wie wenn man versucht, auf Deutsch zu sagen: „unbewusste Voreingenommenheiten“. Aber das ändert nichts daran, dass es sehr gut ist, sich damit mal bewusst auseinanderzusetzen. Und was ich eben auch merke, gerade so ein bisschen eine Brücke zu schlagen, du hast vorhin das Thema Sprache angesprochen: Ich habe jetzt gerade am Dienstag auch wieder ein Training gegeben, da ging es um das Thema Allyship – also diese Idee, verbündeter zu sein für eine andere Person, einer Randgruppe oder einer Person, der es gerade irgendwie – die gerade weniger Privilegien hat als ich selber. Und da geht es auch genau darum, dass ich – es gibt so dieses eine schöne Zitat von Brené Brown: „Die Angst, Dinge falsch zu machen, über das zu stellen, ist quasi der Inbegriff von Privilegien.“

Also, wenn ich mich immer wieder rausziehen kann, dann ist es ein gutes Zeichen dafür, dass ich das Problem offensichtlich nicht habe. Das ist so ein – ich finde das auch immer sehr plakatives Beispiel, zu sagen: Sobald man merkt: „Ich traue mich nicht, ich habe Angst, was falsch zu machen“ oder „Ich lehne etwas pauschal ab“ – da noch mal hinzuhören und zu gucken: Was ist es eigentlich? Was hält mich gerade ab oder was hat mich so schnell in diese Meinung gebracht? Und das ist für mich generell auch in meiner Rolle immer wieder spürbar: Ich finde es total okay, wenn man am Ende Dinge ablehnt, aber ich finde es unglücklich, wenn man Dinge ablehnt, ohne sich mit ihnen mal wirklich beschäftigt zu haben. Und das erlebe ich häufig. Und das Thema, was du gerade angesprochen hast, der Sprache, ist so eins, wo ich manchmal dann erlebe, dass Menschen noch gar nicht versucht haben zu verstehen: Was ist denn die Idee von gendergerechter oder genderneutraler Sprache? Wozu ist das? Was ist der Unterschied zwischen „Liebe Kolleginnen und Kollegen“ und „Liebe Kolleg*innen“? Naja, „Liebe Kolleginnen und Kollegen“ ist binär, sind Mann und Frau. Und bei „Kolleg*innen“ sind es eben auch alle anderen Geschlechter. Und ob ich dann daran glaube – in Anführungszeichen – oder nicht, dass es das überhaupt gibt, was anderes als Mann und Frau, ist dann wieder noch mal eine andere Diskussion.

Aber oft erlebe ich so bei so – also schon, wenn der Begriff Diversity irgendwo steht – haben ja Leute zum Teil schlechte Laune, ohne verstanden zu haben: Naja, aber die gibt es ja eh. Also ob du das jetzt gut findest oder nicht, Vielfalt ist ja da. So, ne? Das andere, darüber kann man sprechen, da braucht es mehr Aktionen und aktives Einsetzen, aber die Vielfalt geht ja nicht weg, bloß weil du das Wort blöd findest. Und das finde ich immer spannend, was da so auch wahrscheinlich instinktiv und unbewusst so passiert.

Ja, vielen, vielen Dank, Kirstin. Das ist tatsächlich auch einfach schwierig, weil der Diversitätsbegriff natürlich sehr viel fällt in letzter Zeit. Und die Leute so ein bisschen – ich glaube, es einfach auch für viele was anderes bedeutet. Deswegen bin ich dir auch sehr, sehr dankbar, dass du heute uns ein bisschen Licht ins Dunkel geführt hast, was unsere unbewusste Voreingenommenheit macht mit uns. Wie wichtig es ist, sie uns bewusst zu machen. Und auch, wie wir es schaffen können, tatsächlich dagegen aktiv anzuarbeiten, indem wir einfach eigentlich jeder Person die Chance geben, sie kennenzulernen. So.

Und ich finde auch da noch mal vielleicht ergänzend – mir ist immer wichtig: Ich muss ja trotzdem am Ende nicht alle mögen. Also ich muss auch nicht jedes Lebensmodell selber gut finden. Ich darf ja immer noch die Entscheidung treffen: Ja, mach du mal deins, ich mach meins. Aber das ist dann eine bewusste Entscheidung. Und ich glaube, das ist was, wo ich immer wieder versuche so ein bisschen hinzuwirken: Du musst ja nicht, bloß weil du jetzt mal verstehst, wie es ist – auch immer noch – für schwule Männer oder lesbische Frauen in Deutschland zu leben, heißt es ja nicht, dass du jetzt schwul werden musst. Manchmal ist das, glaube ich, in den Köpfen so ein: „Ich muss das dann auch gut finden.“ Ich finde auch nicht, dass jede Person gendern muss. Aber ich finde es gut, wenn man sich damit einmal bewusst auseinandergesetzt hat und warum auch immer dann zu einer Entscheidung kommt. Und diesen – diesen Moment würde ich mir mehr wünschen: Diese Auseinandersetzung, den Dialog und diese bewusste Entscheidung oder genau. Also das, das fehlt mir manchmal. Mir ist es manchmal zu sehr von Reiz oder Impuls zu Ablehnung gesprungen. Und dazwischen hat irgendwie gar nichts stattgefunden. Und das, das glaube ich, ist schwierig. Und mir fällt gerade ein Zitat noch so ein bisschen ein von dem Diversity Summit in Frankfurt, wo ich neulich war. Eben habe ich schon so ein bisschen angedeutet: Diversity is a fact, Inclusion is an act. Also Vielfalt ist eh da – für Inclusion oder in meinem Fall Belonging, Zugehörigkeit, da braucht es aktives Tun. Und das ist das, was ich mir wünsche, dass wir da hinkommen.

Vielen, vielen Dank, Kirstin!